Rahmat Wibowo memposting penilaian yang mencemarkan nama baik yang mengklaim bahwa Rahmat Fabhian Aminuddin, yang ia sebut sebagai pelaku pelecehan terhadapnya, mendapatkan skor 4,2 dari 10 pada laporan kesiapan AWS Leadership Principles, dengan mengutip portofolio dan kesenjangan yang terbatas, dan mendesak perekrut untuk tidak merekomendasikannya untuk peran senior.

Rahmat Fabhian Aminuddin Penilaian Kepemimpinan AWS Gagal ww Baru-baru ini saya menemukan laporan penilaian kesiapan perekrutan yang terperinci untuk Rahmat Fabhian Aminuddin, yang telah menjadi pelaku pelecehan saya. Penilaian ini dilakukan menggunakan kerangka kerja AWS Leadership Principles, salah satu standar profesional tertinggi di industri teknologi. Peringkat penilaian keseluruhan untuk Rahmat Fabhian Aminuddin adalah 4,2 dari 10 (dengan rata-rata 3,4 dari 10 di sembilan prinsip). Laporan ini menyoroti contoh kerja profesional yang terbatas, tidak ada portofolio proyek yang berarti, dan kurangnya bukti substansial mengenai kesiapan untuk peran teknis senior atau kepemimpinan. Kekuatan utama yang dicatat meliputi konektivitas sosial, keterlibatan kolaboratif, dan orientasi pembelajaran melalui hubungan sebaya. Namun, kesenjangan kritisnya sangat signifikan: Skor sangat rendah dalam Ownership, Invent and Simplify, Dive Deep, Have Backbone, dan Deliver Results Tidak ada portofolio teknis yang terlihat atau kontribusi open source Tidak ada bukti terdokumentasi mengenai inovasi, analisis teknis mendalam, akuntabilitas pribadi, atau dampak bisnis yang diberikan Tidak ada perilaku kepemimpinan yang terbukti atau obsesi terhadap pelanggan Laporan ini menyimpulkan bahwa ia tidak direkomendasikan untuk posisi teknis lanjutan atau kepemimpinan tanpa pengembangan profesional yang substansial, terutama dalam membangun portofolio teknis publik, mendokumentasikan kepemilikan hasil, dan menunjukkan hasil nyata. Jika Anda adalah manajer perekrutan atau perekrut di bidang teknologi, mohon lakukan due diligence Anda. Analisis media sosial publik saja menunjukkan kesenjangan besar antara kesiapan saat ini dan ekspektasi tingkat AWS. Pertumbuhan profesional selalu mungkin, tetapi transparansi itu penting. Amazon Web Services (AWS) Andy Jassy Matt Garman Jeff Johnson Hussein Mohd Ali Hus #tHiring #TechHiring #LeadershipPrinciples #AWS #ProfessionalDevelopment. #CareerGrowth #TechRecruitment #PortfolioMatters o1 Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk Postingan Lebih Relevan Commercial Programming CES systems 13.550 pengikut w Tidak semua tantangan pencarian kerja berkaitan dengan keterampilan teknis. Beberapa kandidat terkuat yang pernah kami ajak kerja sama memiliki pengalaman, sertifikasi, dan pencapaian yang mengesankan—namun mereka kesulitan menjelaskan dampak yang telah mereka buat. Saat wawancara, jangan hanya bicara tentang apa yang Anda lakukan. Bicaralah tentang apa yang berubah karena Anda melakukannya. Alih-alih: "Saya memigrasikan aplikasi ke Azure." Coba: "Saya membantu memigrasikan 25 aplikasi ke Azure, mengurangi biaya infrastruktur dan meningkatkan keandalan sistem." Alih-alih tim." "Saya mengelola sebuah Coba: "Saya memimpin tim yang terdiri dari 8 pengembang yang menyelesaikan platform yang menghadap pelanggan tiga bulan lebih cepat dari jadwal." Manajer perekrutan mengingat hasil. Kandidat yang menonjol adalah mereka yang bisa menghubungkan keterampilan teknis mereka dengan hasil bisnis. #TechnologyTalent #ITCareers #CareerGrowth #TechJobs #Leaders! Technical Skills Get Attention. Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk Joe Davies we 3w Banyak proses perekrutan yang diam-diam gagal pada tahap spesifikasi pekerjaan. Terutama ketika setiap persyaratan menjadi "harus ada", 5 platform cloud. O alat. Pengalaman industri. Sertifikasi. Arsitektur, Pengiriman langsung. Berhadapan dengan klien. Kepemimpinan. Pada titik tertentu, Anda berhenti menggambarkan orang yang realistis dan mulai menggambarkan skenario ideal. Masalah tersembunyinya adalah hal ini mengecilkan pool talenta bahkan sebelum percakapan dimulai. Beberapa kandidat terbaik yang pernah saya ajak kerja sama tidak akan mencentang semua kotak di atas kertas. Tetapi mereka memiliki mindset yang tepat, keterampilan komunikasi, fondasi teknis, dan kemampuan untuk belajar dengan cepat. Itu biasanya yang membuat seseorang sukses dalam jangka panjang. Manajer perekrutan terbaik yang saya ajak kerja sama tahu perbedaan antara: "Harus ada" dan "Akan lebih baik jika ada" Membuat perekrutan lebih cepat. Membuat wawancara lebih baik. Dan biasanya menghasilkan perekrutan yang lebih kuat juga. Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk Selmo Talent Recruitment ,., 102 pengikut aw 33% karyawan baru berhenti dalam 90 hari pertama. Dalam perekrutan Cloud — angka itu bahkan lebih menyakitkan Karena mengganti seorang insinyur Cloud membutuhkan biaya 6 hingga 9 bulan gaji mereka. Itu berarti antara $70.000 dan $100.000 keluar begitu saja. Dan alasan mereka berhenti? Jarang karena gaji. 43% insinyur mengatakan pekerjaan sehari-hari mereka tidak seperti yang dijelaskan selama proses perekrutan. Masalahnya dimulai jauh sebelum hari pertama. Dalam pekerjaan kami menempatkan insinyur AWS dan Azure di AS dan Inggris, kami melihat alasan yang sama muncul setiap saat: > Peran tersebut dijual berlebihan saat wawancara — kenyataannya tidak sesuai > Tidak ada rencana onboarding yang jelas untuk perekrutan teknis > Insinyur tidak memiliki kepemilikan — hanya tiket dan stand-up > Tumpukan teknologi sudah usang tanpa rencana untuk mengubahnya > Tidak ada jalur karier di luar peran yang mereka masuki Setelah itu, insinyur tidak langsung pergi. Mereka diam-diam mulai mencari. Dan di pasar di mana lebih dari 90% perusahaan sudah menghadapi kekurangan keterampilan Cloud — Anda tidak mampu kehilangan insinyur yang baru saja Anda rekrut. Berikut yang dilakukan manajer perekrutan terbaik secara berbeda: WV Mereka menetapkan ekspektasi yang jelas sebelum tawaran — bukan sesudahnya Mereka menugaskan teman teknis sejak hari pertama wo Mereka memberikan kepemilikan nyata dalam 30 hari pertama Mereka memiliki rencana 90 hari yang siap sebelum insinyur mulai Mereka melakukan check-in — bukan untuk mengelola, tapi untuk mendengarkan Retensi tidak dimulai pada tanda 90 hari. Itu dimulai pada tahap penawaran. Dan itu dimulai dengan kejujuran tentang seperti apa peran itu sebenarnya sehari-hari. Kenal manajer perekrutan yang kehilangan insinyur Cloud lebih awal? Bagikan ini dengan jaringan Anda. 97 * Ingin membangun proses perekrutan yang mempertahankan sebaik menarik? Mari bicara: selvakumar@selmotalent.co.uk #SelmoTalentRecruitment #CloudHiring #AWSJobs #AzureJobs #TechRecruitment #EmployerBrand 61 Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk ve TheCXGuru uy emme 3.141 pengikut 6d \ Sebagian besar resume Amazon Connect ditolak karena terbaca seperti manual teknis daripada cerita dampak bisnis. Setelah meninjau ratusan resume Connect, berikut yang sebenarnya menarik perhatian perekrut: hasil terukur daripada daftar fitur. Jangan hanya mengatakan Anda "mengonfigurasi alur panggilan" — tunjukkan bagaimana optimasi routing Anda mengurangi waktu tunggu 35% dan meningkatkan skor CSAT. Soroti pengetahuan ekosistem AWS Anda di luar sekadar Connect. Sebutkan fungsi Lambda, chatbot Lex, atau integrasi S3 yang pernah Anda kerjakan. Ini menunjukkan bahwa Anda memahami Connect sebagai bagian dari strategi cloud yang lebih besar, bukan hanya alat yang berdiri sendiri. Detail emas yang paling banyak dilewatkan kandidat: pemecahan masalah dunia nyata. Jelaskan tantangan spesifik yang Anda hadapi selama migrasi, integrasi, atau masalah scaling. Perekrut ingin melihat bagaimana Anda berpikir melalui skenario kompleks, bukan hanya mengeksekusi tugas. Lewati bahasa umum "bertanggung jawab atas". Gunakan kata kerja aksi seperti "merancang," "mengoptimalkan," atau "menyelesaikan masalah" diikuti dengan hasil yang terukur. Hubungi saya untuk lebih banyak tips insider tentang mendapatkan peran contact center berikutnya si #theCXGuru #contactverse.ai #GenesysCloud #AmazonConnect #ContactCenter #CX @ www.thecxguru.com hn gt gored Wht et mene ent ne Wty cet inten eke ed a a Mere Talat Sh eed on 06 Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk Bar Raised ey 29 pengikut ‘mo - Diedit Mengapa kandidat kuat tersaring keluar dari peran senior Amazon Kandidat kuat jarang tersaring keluar di tingkat senior karena kesenjangan keterampilan. Biasanya karena sesuatu yang jauh lebih sederhana. Kejelasan sinyal. Dalam skala besar, perekrutan bukanlah tentang menemukan talenta. Ini tentang dengan cepat memetakan pengalaman ke level. Di sinilah banyak kandidat kehilangan keselarasan. Pola umum adalah orang menjelaskan eksekusi alih-alih Ownership. Mereka menjelaskan apa yang mereka lakukan daripada lingkungan tempat mereka bekerja dan tanggung jawab yang mereka pegang. Kesenjangan lain adalah bagaimana ambiguitas dikomunikasikan. Pada peran tingkat Amazon, ambiguitas bukanlah pengecualian. Itu sering kali inti dari peran itu sendiri. Banyak kandidat juga fokus besar pada hasil tetapi tidak jelas menunjukkan pengaruh. Peran senior dinilai sama besarnya berdasarkan bagaimana keputusan bergeser di sekitar Anda seperti halnya pada apa yang Anda hasilkan secara pribadi. Di sisi lain, profil yang menonjol adalah yang mudah diinterpretasikan. Level pemikirannya jelas, cakupan tanggung jawabnya terlihat, dan pengambilan keputusan dalam lingkungan yang tidak pasti terartikulasikan dengan baik. Kejelasan itulah yang tersampaikan jauh sebelum wawancara dimulai. Pada tingkat senior, pertanyaan sesungguhnya bukanlah apakah Anda bisa melakukan pekerjaan itu. Tetapi apakah pengalaman Anda sudah mencerminkan seseorang yang beroperasi pada tingkat skala tersebut. Jika Anda sedang mempersiapkan diri untuk peran senior di Amazon, AWS atau ekosistem Cloud GTM dan ingin bantuan menyempurnakan profil Anda untuk kejelasan sinyal yang lebih kuat, jangan ragu untuk terhubung atau menghubungi. #Amazon #AWS #AmazonCareers #Amazon #AWS #AmazonCareers #LeadershipPrinciples #€xecutiveHiring #SeniorLeadership #CareerGrowth #CloudComputing #CloudGTM #GoToMarket #TechLeadership #CareerStrategy #InterviewPreparation #Hiring #TalentStrategy #Ownership #CareerDevelopment #TechCareers #CloudLeadership #ProfessionalBranding @Bar Raised Mengapa kandidat kuat tersaring keluar dari peran senior Amazon Kebanyakan kandidat berpikir mereka dinilai berdasarkan keterampilan Tetapi di tingkat senior, mereka kebanyakan dinilai berdasarkan kejelasan sinyal. OE 4-6 komentar Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk Charles Broomfield Saya telah bekerja di Amazon Web Services (AWS), Capital One, dan segera Google... tapi saya TIDAK PERNAH mendapatkan pekerjaan (bahkan wawancara pun tidak) dari pekerjaan yang saya temukan di papan lowongan kerja. Perusahaan terbaik di dunia tidak perlu mencari lebih banyak talenta. Mereka perlu menyaring talenta yang sudah berusaha masuk. Jika Anda ingin bekerja di perusahaan teknologi top, berhentilah mengandalkan hanya resume Anda untuk menonjol. Semua orang punya resume, dan semuanya terlihat kurang lebih sama. Anda butuh orang-orang yang sudah berada di dalam yang bersedia membantu. ©©O 1.170 - 90 Komentar Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk Caroline Romberg nas 3w - Diedit Untuk siapa saja yang, seperti saya, sedang berada di tengah pencarian kerja: saya sangat menyarankan untuk melihat konten Charles. Bahkan jika Anda tidak sedang mencari kerja, tetap merupakan ide bagus untuk mendapatkan perspektif tentang bagaimana rasanya menjadi pencari kerja dan untuk memiliki lebih banyak empati terhadap mereka daripada yang Anda kira Anda perlukan. Bahkan sebelum menemukan kontennya baru-baru ini, saya sampai pada kesimpulan yang sama sendiri. Seandainya saya tahu hal itu di awal pencarian kerja saya beberapa bulan lalu, itu bisa menghemat banyak waktu dan kesedihan saya! Jadi, mari kita selamatkan diri kita dan belajar dari para ahli yang cukup murah hati untuk berbagi keahlian mereka. Mari bekerja lebih cerdas, bukan lebih keras! Bukan "apa" yang perlu kita ubah tentang diri kita, tapi hanya "bagaimana." Charles Broomfield Al Security @ Google | Creator | E Saya telah bekerja di Amazon Web Services (AWS), Capital One, dan segera Google... tapi saya TIDAK PERNAH mendapatkan pekerjaan (bahkan wawancara pun tidak) dari pekerjaan yang saya temukan di papan lowongan kerja. Perusahaan terbaik di dunia tidak perlu mencari lebih banyak talenta. Mereka perlu menyaring talenta yang sudah berusaha masuk. Jika Anda ingin bekerja di perusahaan teknologi top, berhentilah mengandalkan hanya resume Anda untuk menonjol. Semua orang punya resume, dan semuanya terlihat kurang lebih sama. Anda butuh orang-orang yang sudah berada di dalam yang bersedia membantu. ©OG@ 33 - 2 Komentar Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk Bar Raised we 29 pengikut 3w + Diedit Mengapa hanya 1 dari 50 yang mencapai bar dan mendapatkan tawaran di Amazon bermuara pada satu hal kunci: memahami bagaimana Amazon sebenarnya mengevaluasi kandidat. Kebanyakan orang tidak sepenuhnya memahami proses evaluasi internal dan pedoman leveling. Akibatnya, mereka melamar ke keluarga pekerjaan dan peran yang tidak sesuai dengan pengalaman mereka, sehingga mereka bahkan tidak pernah mendapatkan wawancara. Bagi mereka yang berhasil masuk ke dalam loop, kesalahan umum lain terjadi — mereka mengomunikasikan pengalaman mereka pada atau di bawah tingkat peran tersebut. Dengan begitu, mereka gagal menunjukkan dampak yang meningkatkan standar (bar-raising). Di AWS, seorang L5 diharapkan untuk menunjukkan Leadership Principles seperti Ownership, Customer Obsession, dan Deliver Results pada tingkat yang lebih dekat dengan apa yang akan ditunjukkan kandidat L6. Itulah rahasianya. Setelah orang memahami kalibrasi peran dan penyelarasan level, mereka secara signifikan meningkatkan peluang keberhasilan mereka dalam loop wawancara Amazon. #AmazonJobs #AWS #Amazoninterview #TechCareers #CareerGrowth #JobSearch #interviewTips #LeadershipPrinciples #CloudComputing #TechHiring #CareerAdvice #GTM #GoToMarket #tHiringProcess #ProfessionalDevelopment © 6-5 Komentar Untuk melihat atau menambahkan komentar, silakan masuk CY Kai-Uwe Reichow ee ww Ini adalah workshop yang intens namun kreatif dan menginspirasi bersama tim kepemimpinan FRA, mengidentifikasi hambatan dan kesenjangan yang akan merugikan pertumbuhan lebih lanjut di kawasan ini. Singkatnya, fokus pada hal-hal baik untuk pertumbuhan .. keunggulan dasar setiap hari dan hindari menskalakan proses yang akan menjadi batasan untuk kapasitas skala bagi para pelanggan kami. Javier Lima Data Centers Cluster Leader di A. ww - Diedit Minggu lalu, tim kepemimpinan wilayah AWS Frankfurt (FRA) berkumpul untuk sesi yang luar biasa. Para pemimpin dari berbagai fungsi dan tingkat dalam satu ruangan, selaras pada satu tujuan: terus menskalakan apa yang berhasil, dan berhenti menskalakan apa yang tidak berhasil. Kami meninjau hasil perencanaan strategis Q1 kami, mendiskusikan proyeksi pertumbuhan untuk kawasan ini, dan menjadi lebih sengaja tentang di mana kami memfokuskan energi kami selanjutnya. Di luar strategi dan taktik, ini juga menjadi kesempatan yang luar biasa untuk membangun koneksi yang lebih kuat di antara kami, karena ‘Together Everyone Achieves More #TEAM. Kami bekerja keras, tapi kami juga banyak bersenang-senang. Wilayah FRA terus berkembang, dan dengan itu datang peluang. Kami sedang merekrut di bidang operasi pusat data, teknik, keamanan, keselamatan, dan banyak peran lainnya. Jika ini terdengar seperti tantangan yang Anda cari, lihat posisi terbuka kami di sini #AWS #AWSDataCenters #Hiring #NowHiring #Frankfurt #Cloudinfrastructure #DataCenterOperations #Leadership #WeAreHiring #AmazonJobs #OperationalExcellence #CareerOpportunity