Rahmat Wibowo mendokumentasikan rapat bipartitnya yang mengalami kebuntuan dengan PT Nomnie Technologies Indonesia (dahulu Liven), menuduh perusahaan tersebut memanfaatkan kekeliruan logika dan menciptakan klasifikasi ketenagakerjaan bayangan untuk menolak perlindungan pekerja, serta membingkai rujukan mereka terhadap pencemaran nama baik sebagai ancaman implisit yang dibungkus sebagai kemurahan hati.

Jobs Games When adays Probation Ending Becomes a 'Missconduct By. Nomen Formety Liven 50: CVs Ketika "Berakhirnya Masa Probation" Menjadi Eufemisme Hukum: Rapat Bipartit dengan Nomni Formerly Liven (PT Nomnie Technologies Indonesia) Apa yang terjadi dalam rapat bipartit saya dengan Nomni Formerly Liven (PT Nomnie Technologies Indonesia) dan mengapa hal ini penting bagi setiap pekerja Indonesia yang berkecimpung di ekosistem startup. Pada 3 Juni 2026, saya duduk di meja Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang untuk negosiasi bipartit dengan PT Nomnie Technologies Indonesia (Liven). Hasilnya: deadlock. Kedua belah pihak menandatangani berita acara yang mengonfirmasi bahwa tidak ada kesepakatan yang tercapai, dan sengketa ini berlanjut ke mediasi tripartit. Saya ingin mendokumentasikan apa yang terjadi — bukan hanya untuk catatan pribadi saya, tetapi karena pola penalaran yang saya temui adalah pola yang sudah saya lihat berulang di berbagai startup Indonesia. Ini adalah pola yang layak mendapat sorotan serius. Apa yang Saya Bawa Saya datang dengan empat klaim yang terdokumentasi — dan saya membawa artikel-artikelnya. Saya datang dengan persiapan berupa kutipan UU No. 6 Tahun 2023 (UU Cipta Kerja) dan PP No. 35/2021. Saya tidak datang dengan tangan kosong. Saya datang dengan kerangka hukum. Apa yang saya terima kembali adalah serangkaian penolakan, beberapa dibungkus secara prosedural, yang lain terus terang bersifat filosofis, dan argumen penutup yang, jika dilihat kembali, mengungkap pola bagaimana beberapa startup menangani sengketa perburuhan tanpa kehadiran pengacara yang layak. Kekeliruan Logika, Satu per Satu Kekeliruan Pertama: "Ini bukan PHK, ini hanya berakhirnya masa probation" Ini adalah trik semantik paling luas dalam budaya HR startup Indonesia. Argumennya begini: karena Anda diberhentikan saat masa probation, tidak terjadi PHK formal, oleh karena itu tidak ada perlindungan prosedural dan kompensasi untuk PHK yang berlaku. Argumen ini cacat secara hukum dengan cara yang spesifik dan terukur. Apa yang dilakukan startup adalah menciptakan kategori hukum ketiga yang tidak ada dalam hukum Indonesia: sebuah "keluar masa probation" yang bukan pemutusan PKWTT maupun berakhirnya PKWT. Mereka membuat klasifikasi ketenagakerjaan bayangan. Pelanggaran dalam kasus ini adalah soal hitungan, bukan interpretasi. Lihat kalendernya: Saat saya mengutip hal ini, jawabannya pada dasarnya adalah: kontrak menyebutkan 7 hari, dan kami sudah memberikan 7 hari. Ini mencampuradukkan hari kalender dengan hari kerja — dan yang lebih penting lagi, klausul kontrak yang memberikan hak lebih sedikit dari minimum yang diatur undang-undang menjadi batal demi hukum (Pasal 52 UU Ketenagakerjaan: ketentuan di bawah minimum hukum secara otomatis digantikan oleh minimum hukum). Kekeliruan Kedua: "Pekerjaan referral Anda bersifat sukarela — seperti mencuci mobil orang lain" Di sinilah negosiasi mengambil arah yang tidak saya duga. Ketika saya mengangkat soal 50+ CV yang saya kirimkan ke pipeline rekrutmen mereka, perusahaan berargumen bahwa karena hal ini dilakukan di luar deskripsi pekerjaan saya dan tanpa instruksi tertulis, tidak ada kompensasi yang terutang. Analogi yang ditawarkan: jika Anda membantu seseorang mencuci mobilnya, Anda tidak otomatis dibayar untuk itu. Biar saya tunjukkan dengan tepat mengapa analogi ini gagal. inisiatif pribadi Anda" Untuk pekerjaan yang dilakukan sebelum 1 April — termasuk laporan respons insiden P1 — argumennya adalah bahwa belum ada hubungan kerja saat itu, jadi tidak ada yang terutang. Ini adalah argumen prosedural mereka yang paling kuat — tetapi tetap ada bantahannya. Saya sudah berada di dalam sistem internal mereka sebelum 1 April. Ditambahkan ke infrastruktur perusahaan sebelum tanggal mulai resmi adalah tindakan onboarding, bukan kesukarelaan. Kekeliruan Keempat — Yang Paling Meresahkan: "Kami bermurah hati dengan tidak melaporkan Anda atas pencemaran nama baik korporasi" Yang satu ini layak mendapat bagiannya sendiri, karena ini bukan argumen hukum sama sekali. Ini adalah ancaman implisit yang dibungkus sebagai kemurahan hati. Gagasan bahwa memilih untuk tidak mengajukan laporan pidana pencemaran nama baik di bawah UU ITE merupakan "itikad baik" atau "kemurahan hati" dalam sengketa perburuhan adalah penyalahgunaan serius terhadap kerangka hukum. Pencemaran nama baik menurut UU ITE membutuhkan bukti pernyataan spesifik dan palsu yang dibuat dengan niat merusak reputasi. Mendokumentasikan sengketa perburuhan — mengajukan klaim bipartit, mengangkat pertanyaan hukum, membagikan catatan faktual tentang pemberhentian — tidak memenuhi ambang batas itu. tsptes associ in as the ase exlic prevent Yang paling mengejutkan saya jika dilihat kembali adalah bahwa mereka menjalankan seluruh negosiasi ini tanpa kehadiran pengacara. Tidak ada Advokat. Tidak ada Konsultan Hukum. Seorang General Manager dan seorang HRBP — yang keduanya diperkirakan bukan pengacara — membuat argumen substantif tentang PP 35/2021 dan KUH Perdata, sambil secara bersamaan menyinggung proses pidana di bawah UU ITE. Kombinasi itu bukan hanya berisiko secara hukum bagi mereka. Hal itu membuat sesi ini kurang terstruktur, kurang bisa diprediksi, dan pada akhirnya kurang produktif dibandingkan seharusnya. Negosiasi bipartit menurut hukum Indonesia adalah langkah wajib yang dirancang untuk penyelesaian sungguhan — bukan sekadar formalitas. Mengapa Startup Melakukan Ini: Analisis Pola Ini bukan hal unik pada Liven. Di seluruh startup Indonesia, sebuah pola perilaku telah muncul seputar pemberhentian masa probation yang menurut saya layak dinamai secara jelas. Konsep "garden leave" — mempertahankan seseorang tetap dalam daftar gaji namun tidak aktif sebelum keluar secara resmi — tidak memiliki dasar dalam undang-undang ketenagakerjaan Indonesia kecuali dinegosiasikan secara eksplisit dalam kontrak kerja. Ini dipinjam dari praktik Anglo- Amerika dan tidak selaras secara bersih dengan struktur PKWTT/PKWT. Ketika sebuah startup menerapkannya tanpa landasan kontraktual, mereka beroperasi berdasarkan asumsi, bukan hukum. Apa yang Diungkap Proses Bipartit Satu hal yang dikonfirmasi oleh Berita Acara yang ditandatangani secara resmi: perusahaan sekarang mengakui bahwa sengketa ini ada. Mereka tidak bisa mengklaim tidak mengetahui klaim saya. Deadlock ini terdokumentasi. Keempat poin tersebut ada dalam catatan administratif publik di Dinas Tenaga Kerja Kota Tangerang. Ini penting karena proses tripartit — dengan mediator dari pemerintah — akan mengevaluasi apakah tanggapan perusahaan berdasar secara hukum atau hanya sekadar klaim. Sang mediator tidak terikat pada interpretasi perusahaan tentang "7 hari". Mereka terikat pada PP 35/2021. Saya ingin menegaskan: saya tidak menulis ini karena kepahitan. Saya menulisnya karena saya percaya pada dokumentasi transparan atas perilaku institusional, dan karena para pekerja di sektor teknologi — direkrut dengan cepat dan diberhentikan diam-diam — sering kali tidak tahu apa yang sebenarnya dikatakan oleh hukum. Apa yang Akan Terjadi Selanjutnya Sengketa ini sekarang berlanjut ke mediasi tripartit di Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Tangerang. Jika mediasi gagal, kasus ini bisa dirujuk ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Saya akan terus mendokumentasikan proses ini secara publik — bukan untuk merugikan, tetapi untuk memberi informasi. Ekosistem perburuhan di teknologi Indonesia masih muda dan dipahami secara tidak merata. Setiap pekerja yang membaca ini harus tahu: hukum memiliki kata-kata yang spesifik, dan kata-kata itu berarti sesuatu. #LaborLaw #IndonesiaLaw #Techindustry #WorkerRights #PHK #Probation #UUCiptaKerja #Ketenagakerjaanindonesia #StartupCulture#Infraloka